CAMPO GRANDE — A Justiça do Trabalho condenou uma empresa de call center a pagar R$ 300 mil por dano moral coletivo em um caso que envolvia mais de 3.200 trabalhadores. Entre as práticas apontadas estavam cobranças excessivas por metas, ameaças de demissão, restrições ao uso do banheiro e pressão para que empregados trabalhassem mesmo com atestado médico.
A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, em Campo Grande (MS), após o Ministério Público do Trabalho de Mato Grosso do Sul classificar as condutas como assédio moral organizacional.
O que caracteriza o assédio organizacional
O conceito se aplica a situações em que o abuso está ligado à forma como o trabalho é organizado e administrado. A prática pode atingir vários empregados ou grupos e envolver metas, cobranças, punições, rankings e outras ferramentas de gestão. Não é necessário que o problema esteja restrito à relação entre um chefe e um funcionário.
Igor Sousa Gonçalves, coordenador nacional de Promoção da Igualdade de Oportunidades e Eliminação da Discriminação no Trabalho do MPT, afirma que o assédio organizacional é uma modalidade de assédio moral. Segundo ele, estabelecer objetivos, acompanhar resultados e cobrar produtividade não configura, por si só, uma prática abusiva.
A avaliação depende da maneira como a exigência é feita. Exposição pública de funcionários, rankings usados para humilhar, ameaças repetidas de demissão, punições desproporcionais e humilhações em reuniões estão entre os exemplos citados por Gonçalves. “Nenhuma situação deve ser avaliada de forma isolada”, diz. Para ele, devem ser considerados “o contexto, a forma, a intensidade, a frequência e a finalidade” da prática.
A advogada trabalhista empresarial Fernanda Prado afirma que a Justiça também analisa se a meta era razoavelmente alcançável, como a cobrança ocorria, quais eram as consequências para quem não atingisse o resultado e se havia exposição, ameaça ou constrangimento. A empresa pode monitorar e disciplinar, desde que haja fundamento e sejam respeitados os limites do poder empregatício.
Outras decisões e denúncias
Em outro processo, a Justiça do Trabalho do Rio de Janeiro proibiu um banco de divulgar rankings ou comparações de produtividade que identificassem nominalmente os empregados. A ação apontou cobranças abusivas, ameaças de dispensa e pressão em reuniões, ligações e audioconferências.
Em uma ação contra outra instituição financeira, o MPT-RJ relatou cobranças abusivas, ofensas, rankings depreciativos e casos em que trabalhadores eram impedidos de deixar agências até o cumprimento das metas. O banco foi condenado a pagar R$ 70 milhões por dano moral coletivo.
No primeiro semestre de 2026, o MPT registrou 17.590 denúncias relacionadas a violência e assédio no trabalho. O número supera as 16.541 denúncias registradas em todo 2024 e equivale a cerca de 80% das 21.882 registradas em 2025. Os dados abrangem violência e assédio de forma geral e não indicam quantas denúncias são especificamente de assédio organizacional.
Como reunir provas
Mensagens, e-mails, áudios, vídeos, rankings, relatórios de produtividade, comunicados sobre metas e registros de reuniões podem ajudar a demonstrar a prática. Testemunhas também podem ser utilizadas.
Documentos internos ganham relevância quando mostram que determinada forma de cobrança fazia parte da rotina da empresa, e não era um episódio isolado. O trabalhador deve registrar situações concretas, como datas, políticas aplicadas e comunicações recebidas.
Também pode buscar apoio de colegas, profissionais de saúde e canais institucionais, como o RH, o sindicato e o Ministério Público do Trabalho, quando houver elementos para comprovar a prática.
Efeitos e sinais de alerta
Karen Scavacini, psicóloga, pesquisadora e fundadora do Instituto Vita Alere, afirma que o abuso pode ser especialmente desgastante quando está incorporado à estrutura da empresa. Nesse cenário, o trabalhador pode não identificar uma pessoa específica como responsável e passar a enfrentar sofrimento psíquico e estado de alerta constante.
Metas consideradas impossíveis também podem levar o empregado a interpretar o resultado negativo como incompetência pessoal, em vez de associá-lo ao sistema de cobrança. Segundo Karen, isso pode alimentar autocrítica destrutiva, queda de autoestima e burnout, definido como esgotamento profissional.
Para Gustavo Chehara, CEO da Joyn Benefícios, aumento de afastamentos, rotatividade, queda de engajamento e mudanças no uso dos benefícios de saúde podem servir como sinais de alerta para o RH. Esses indicadores não são, sozinhos, prova de assédio e devem ser analisados junto com outras informações sobre o ambiente de trabalho.
A prevenção inclui treinamento de lideranças, canais seguros de denúncia, critérios transparentes de avaliação e acompanhamento do clima organizacional.
